Veelgestelde cao-vragen voor werkgevers

Uitgangspunt is dat de functie van triagist wordt ingedeeld in schaal 5. 

Indien voor 1 januari 2018 de werknemer al aanspraak had op een toeslag van 2% of 4% wegens het behaald hebben van het triagediploma wordt die toeslag omgezet in een extra salaristrede. Indien men de maximum trede van de schaal heeft bereikt, wordt nog een trede daarboven toegekend. Deze extra salaristrede wordt toegekend ongeacht de herregistratie van het diploma.

Voorbeelden

• Een triagist zit in schaal 5 trede 11 (loon € 2.585,00). Hij/zij behaalt op 1 maart 2018 het InEen diploma. Hij/zij krijgt per onmiddellijke ingang een salaristrede erbij en komt dus in schaal 5 trede 12 (loon € 2.699,00).
• Een triagist zit in schaal 5 trede 14 (loon € 2.933,00). Hij/zij behaalt op 1 maart 2018 het InEen diploma. Hij/zij zit dan al in de hoogste tree en krijgt per onmiddellijke ingang de (fictieve) extra trede erbij. Dat is regel 15 (loon € 3.0049,00).

Indien na 1 januari 2018 het InEen triagediploma wordt behaald, wordt een extra salaristrede toegekend en geldt ook hier dat indien de maximum trede in de schaal is bereikt, nog een trede daarboven wordt toegekend. Indien niet tot tijdige herregistratie wordt overgegaan, vervalt per de volgende maand de extra salaristrede (die termijn verschuift bij uitstel of dispensatie).

Het vervallen van de extra trede, indien na 1 januari 2018 het InEen diploma wordt behaald maar niet voor (tijdige) herregistratie wordt gezorgd, is eigenlijk dubbelop. De triagist zal vanaf dat moment immers de werkzaamheden als triagist niet meer kunnen uitoefenen – waarna de werkgever andere maatregelen moet nemen dan het intrekken van een toelage, aangezien de werknemer niet meer inzetbaar is als triagist. Ten aanzien van het functioneren dient de procedure te worden gevolgd van artikel 4.6 lid b van de cao,  en meer in het algemeen arbeidsrechtelijk dat de werkgever de werknemer de reële kans moet bieden het functioneren op peil te houden c.q. te verbeteren (onder andere door middel van scholing). De werkgever is bovendien conform artikel 6.5 verplicht de kosten van de herregistratie te vergoeden. M.a.w. het kwijtraken van de registratie mag eigenlijk niet voorkomen en moet echt de ‘eigen schuld ‘ zijn van de werknemer, en dan nog is de vraag of de ingrijpende maatregel van het afnemen van loon (de toeslag) aan de orde kan zijn. 

Wanneer de doktersassistente in de dagpraktijk een door InEen erkend diploma heeft behaald, dan heeft de medewerker onmiddellijk aanspraak op een extra salaristrede. Verwezen wordt naar vraag 2 hierboven.

De eindejaarsuitkering bedraagt 6,5 procent over het verdiende jaarsalaris.

Het jaarsalaris is de som van 12 keer het basissalaris, vermeerderd met de persoonlijke toeslag, de onregelmatigheidstoeslag, ANW-toeslag, gemiddelde van de vergoedingen voor de overuren en de meeruren over de voorafgaande 12 maanden, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag.

Het advies is om een opleidingsovereenkomst te sluiten met uw medewerker en vooraf duidelijke afspraken te maken over de functie van deze medewerker na het behalen van het diploma.

Je bepaalt zelf als werkgever of er een (gedeeltelijke) vacature is in de praktijk voor de functie van praktijkondersteuner. Je dient met de mogelijkheid rekening te houden dat de medewerkster niet slaagt voor de opleiding. De doktersassistent kan na het behalen van haar diploma volledig blijven werken als doktersassistent. In dit geval blijft haar salaris en functie ongewijzigd. Een tweede mogelijkheid is dat de doktersassistent, na het behalen van haar diploma, gedeeltelijk werkt als praktijkondersteuner. In dit geval geef je haar een nieuwe arbeidsovereenkomst naast haar bestaande overeenkomst als doktersassistent. Dit betekent dat zij dan dus twee contracten heeft met een verschil in functie en de daarbij behorende arbeidsduur en salaris. Een derde mogelijkheid is dat je haar functie volledig wijzigt in praktijkondersteuner en haar een nieuwe arbeidsovereenkomst aanbiedt.

In deze bijlage zijn alle veelgestelde vragen over het PLB op een rij gezet.

In hoofdstuk 8, artikel 8.1 staat beschreven dat bij een arbeidsduur van 38 uur per week de werknemer recht heeft op 152 wettelijke vakantie-uren en 38 bovenwettelijke vakantie-uren per jaar.
Bij een 38-urige werkweek is het recht op vakantie dus 190 uur.

Een jaar telt 52 weken x 38 uur= 1.976 uur. Per meeruur wordt 1/1.976 x 190= 0,096 uur vakantie-uur opgebouwd.

Met ingang van 1 januari 2012 bouwen (gedeeltelijk) arbeidsongeschikte werknemers de wettelijke vakantiedagen volledig op. Daarnaast geldt er per 1 januari 2012 voor de wettelijke vakantiedagen een vervaltermijn van 6 maanden na het opbouwjaar. Dit betekent dat de wettelijke vakantiedagen (die vanaf 1 januari zijn opgebouwd) voor alle werknemers per 1 juli van het daaropvolgende jaar vervallen indien deze niet zijn opgenomen, tenzij de werknemer redelijkerwijs niet in staat was de vakantiedagen op te nemen.

Voor de bovenwettelijke vakantiedagen blijft een verjaringstermijn van 5 jaar bestaan.

De wettelijke vakantiedagen worden geacht het eerst opgenomen te worden.

Bij (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid worden verlofdagen volledig opgenomen en wordt geen percentage toegepast van betermelding. Een medewerker bouwt dus volledig op tijdens ziekte en neemt ook volledig vakantie op tijdens ziekte.

Een WIA-uitslag van het UWV betekent niet automatisch dat de arbeidsovereenkomst met de medewerker eindigt. Als de werknemer langer dan 2 jaar ziek is, houdt de verplichte loondoorbetaling op.

Ook het ontslagverbod houdt op en je mag de werknemer ontslaan. Wanneer je afscheid wilt nemen van deze medewerker dan adviseren wij je om contact op te nemen met een jurist. Je dient bij het UWV toestemming te vragen om de medewerker te ontslaan na 2 jaar ziekte. Doe dit meteen nadat de WIA-uitslag binnen is en laat je hierbij adviseren door een jurist.

Bij arbeidsongeschikte werknemers die gedeeltelijk hun eigen werk kunnen verrichten, kunnen bij het opnemen van de vakantie de vakantiedagen voor de gehele arbeidsduur, en niet alleen voor de uren dat er daadwerkelijk arbeid wordt verricht, in mindering gebracht worden.

De verplichting van de werkgever om medewerkers in de gelegenheid te stellen om hun wettelijk vakantiedagen op te nemen, geldt onder de nieuwe wetgeving ook voor zieke werknemers. Doordat de zieke werknemer per 1 januari 2012 volledig verlof opbouwt gedurende de ziekteperiode, is het logisch dat als de medewerker wordt vrijgesteld van zijn re-integratieverplichtingen hij daarvoor vakantieverlof dient op te nemen.

Voor zieke medewerkers is het opnemen van vakantie van belang. Immers vakantie heeft ook voor hen een herstelfunctie. Zieke werknemers moeten re-integratie-inspanningen verrichten. Voor deze re-integrerende medewerkers heeft vakantie hetzelfde doel als voor gezonde werknemers, namelijk: herstellen, c.q. uitrusten van verplichtingen voortvloeiende uit de dienstbetrekking, ook al zijn dat andere verplichtingen dan het verrichten van de eigen arbeid. Als de zieke medewerker tijdelijk vrijgesteld wil worden van zijn verplichting tot re-integratie dient hij vakantie op te nemen net als de (gezonde) medewerker een dagje vrij wil.
 
Wanneer de werknemer echter volledig ziek is en deze kan niet genieten van zijn vakantie of neemt geen vakantie op, dan worden deze uren niet afgetrokken van het vakantiesaldo. 

Volgens de Cao Huisartsenzorg hebben je werknemers jaarlijks recht op 20 uur nascholing, als zij meer dan 8 uur per week bij je in dienst zijn en op 10 uur scholing als zij 8 uur of minder per week bij je werkzaam zijn.

Je bepaalt in overleg met de werknemer, ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging welke scholing verplicht is voor de uitoefening van de functie. Verplichte scholing vindt plaats onder werktijd of wordt gecompenseerd in geld of vrije tijd. Voor de opleidingstijd wordt het gebruikelijke uurloon aan de werknemer betaald.

De 20 uur kan ook deels besteed worden aan niet-verplichte loopbaangerichte scholing. De kosten zijn dan nog steeds voor jou als werkgever, maar de scholing vindt in eigen tijd van de werknemer plaats.

Het pensioengevend salaris is de som van twaalf maal het basissalaris, vermeerderd met ANW-toeslag, toelage gediplomeerde triage-assistenten en het gemiddelde van de vergoeding voor overuren en meeruren over de voorafgaande 12 maanden te vermeerderen met 8 procent vakantiegeld en de eindejaarsuitkering (6,5 procent in 2022).

De verdeling bedraagt 50 procent – 50 procent.

De verplichtstelling voor huisartsen om werknemers aan te melden bij het pensioenfonds geldt vanaf mei 1997. Voor die tijd was je dus niet verplicht om de medewerkers bij het pensioenfonds aan te melden.

In de Europese richtlijn is een lijst opgenomen van onderwerpen die in de arbeidsovereenkomst opgenomen moeten worden. Een deel van deze onderwerpen, zoals de indiensttredingsdatum en de opzegtermijn, stonden al in artikel 7:655 Burgerlijk Wetboek (BW). Om de Nederlandse wet in overeenstemming met de Europese richtlijn te brengen, wordt dit artikel per 1 augustus 2022 uitgebreid. Dit betekent dat vrijwel alle werkgevers hun model arbeidsovereenkomsten moeten aanpassen. Deze verplichting geldt ook voor oproepcontracten (zie het LHV-model voor oproepcontracten). Het advies is om ook in deze situatie het model addendum voor de cao huisartsenzorg te gebruiken.

Binnen één week na aanvang van de arbeidsovereenkomst moet de werkgever de werknemer schriftelijk informeren over:

• Indien toepasselijk: de duur (dan wel einddatum) van de arbeidsovereenkomst;
• Indien toepasselijk: de duur en voorwaarden van de proeftijd;
• De gebruikelijke werkplek(ken), of, indien toepasselijk, het feit, dat de werknemer vrij is zijn/haar eigen werkplek te bepalen;
• Het startsalaris, de salariscomponenten en de wijze en het tijdstip van uitbetaling van het salaris;
• De normale werk- en rusttijden alsmede de regelingen (en het salaris) voor overwerk. De tijdstippen waarop de werkzaamheden moeten worden verricht. De informatie die moet worden verstrekt, hangt af van de vraag of sprake is van een voorspelbaar of van een onvoorspelbaar arbeidspatroon. Bij een onvoorspelbaar werkpatroon hoeft de oproepkracht niet te komen werken bij een oproep buiten de opgegeven referentiedagen.

Binnen één maand na aanvang van de arbeidsovereenkomst moet de werkgever de werknemer schriftelijk informeren over:

• De aanspraak op betaald verlof;
• Het scholingsbeleid;
• De toepasselijke procedures bij eventueel ontslag (waaronder ook de opzegtermijnen).

Vermelding van deze gegevens kan achterwege blijven, als kan worden verwezen naar de wet of de toepasselijke cao. Maar voor de gebruikelijke werkplekken, de normale werk- en rusttijden en de procedures bij ontslag zullen wel bepalingen in de arbeidsovereenkomst moeten worden opgenomen. Bekijk het model addendum voor de cao huisartsenzorg en het model voor hidha’s.

Proactief informeren van jouw medewerkers
Een werkgever kan er natuurlijk ook voor kiezen om de gegevens proactief aan alle medewerkers te verstrekken. Een deel van deze bepalingen was al opgenomen in artikel 7:655 BW, maar die onderwerpen zijn in de nieuwe wet uitgebreid en de termijn voor het verstrekken van de informatie is aangepast.

In artikel 7:611a BW staat al dat de werkgever de medewerker in staat moet stellen om scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie. Dat impliceert ook scholing, die ziet op de voortzetting van de arbeidsovereenkomst in een andere functie, indien de bestaande functie van de werknemer komt te vervallen. De met de opleiding gemoeide tijd wordt beschouwd als arbeidstijd en, indien mogelijk, vindt deze plaats tijdens de tijdstippen, waarop arbeid verricht moet worden.

Vanaf 1 augustus a.s. is de werkgever verplicht de volledige kosten van deze scholing te betalen, maar alleen als de werkgever (op grond van de cao) verplicht is de scholing te verstrekken.

Dit betekent ook dat met betrekking tot deze scholing niet langer een studiekostenbeding kan worden afgesproken. Omdat de nieuwe wet niet voorziet in overgangsrecht, komen bestaande studiekostenbedingen die betrekking hebben op verplichte scholing per 1 augustus a.s. te vervallen, ook als ze voor 1 augustus 2022 zijn gesloten.

Onder artikel 7:611a BW valt niet de scholing die noodzakelijk is voor het verkrijgen van een diploma of certificaat waarover de medewerker bij eerste aanvang van de werkzaamheden al dient te beschikken om op grond van een wettelijke bepaling een functie te mogen uitvoeren. Wij verwachten dat er de komende periode nog wel discussie ontstaat over de vraag of scholing wel of niet onder deze uitzondering valt.

Voorts moet de werkgever de werknemer informeren over het scholingsbeleid (mogelijkheden m.b.t. door werkgever gefaciliteerde scholing, het aantal uren, dat voor scholing beschikbaar wordt gesteld en de voorwaarden op basis waarvan de werknemers aan de scholing kunnen deelnemen).

Vanaf 1 augustus 2022 is een nevenwerkzaamhedenbeding (zoals vastgelegd in artikel 2.3 Cao Huisartsenzorg en artikel 27 Cao Hidha) niet meer toegestaan tenzij dit beding kan worden gerechtvaardigd op grond van een objectieve reden.

Ook hier geldt dat er geen overgangsrecht is en dat de nieuwe wet dus ook geldt voor bestaande bedingen.

Wel heeft de wetgever aangegeven dat bestaande bedingen niet hoeven te worden aangevuld maar dat de eventuele objectieve reden voor een verbod van nevenwerkzaamheden pas behoeft te worden gegeven, zodra een medewerker verzoekt om bepaalde nevenwerkzaamheden te mogen verrichten. Het is dan wel belangrijk om direct een zorgvuldig gemotiveerd antwoord te kunnen geven. Wij adviseren daarom om vooraf al zoveel mogelijk de eventuele objectieve redenen in kaart te brengen (zoals handhaven Arbeidstijdenwet, voorkomen belangenverstrengeling, etc.). Het is overigens niet verplicht deze redenen in de arbeidsovereenkomst op te nemen.

Medewerkers die een half jaar in dienst zijn, kunnen voortaan verzoeken om meer voorspelbare arbeidstijden. Het moet gaan om een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon (meer dan 50% van de arbeidsduur). De werkgever zal de werknemer dan moeten informeren over:

• Het feit, dat de arbeidstijd variabele is;
• Het aantal gewaarborgde betaalde uren;
• Het loon voor de arbeid, die bovenop de gewaarborgde uren wordt verricht;
• De referentieuren en -dagen, waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken;
• De minimale oproepingstermijn, waarop de werknemer recht heeft vóór de aanvang van de werkopdracht (4 dagen) en, in voorkomend geval, de annuleringstermijn voor reeds gedane oproepen, die de werkgever in acht moet nemen, zonder loon verschuldigd te zijn ( 4 dagen)

Een oproepkracht kan bijvoorbeeld verzoeken om een reguliere arbeidsovereenkomst. Deze mogelijkheid bestaat dus naast de verplichting om een oproepkracht na een jaar een vaste arbeidsomvang aan te bieden.

De werkgever kan een verzoek op grond van de Wet Flexibel werken gemotiveerd afwijzen. Dit moet de werkgever dan wel doen binnen een maand na het verzoek. Voor kleine werkgevers (minder dan 10 werknemers) geldt een termijn van drie maanden. De werkgever beslist binnen die termijn schriftelijke gemotiveerd op dat verzoek. Doet hij dat niet binnen genoemde termijn, dan wordt het verzoek geacht te zijn toegewezen.

Voor werknemers met een arbeidsovereenkomst met een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon (contracten, waarbij wel sprake is van een vast overeengekomen arbeidsduur en een vast loon, maar waarbij niet vooraf is vastgesteld op welke momenten de werknemer moet werken) geldt, dat de werkgever referentiedagen dient vast te leggen. Dit zijn de dagen en tijdstippen, waarop de werknemer verplicht kan worden te komen werken. De werknemer kan enkel voor deze dagen en tijden worden ingedeeld. Als de werknemer buiten deze dagen wordt ingedeeld, is de werknemer niet verplicht te komen werken. De werknemer dient, net als thans bij oproepcontracten het geval is, minimaal 4 dagen van tevoren helderheid te hebben over de dagen en tijdstippen, waarop dient te worden gewerkt. Als de werknemer binnen deze 4 dagen wordt afgezegd, heeft de werknemer alsnog recht op loon.

In de Cao Huisartsenzorg zijn geen aanvullende afspraken rondom pauzes opgenomen. Daarom geldt hier de Arbeidstijdenwet.

Bij personen ouder dan 18 jaar geldt in de arbeidstijdenwet:
Indien meer dan 5,5 uur per dienst gewerkt wordt heeft deze persoon recht op minimaal 30 minuten pauze of 2 keer 15 minuten.
De Cao Huisartsenzorg/LHV geeft geen bijzondere aanknopingspunten, behalve dan dat alleen in positieve zin voor werknemer kan worden afgeweken.

In de praktijk is het meestal zo, dat iemand die 8 uur werkt per dienst 8,5 uur aanwezig is. In dat extra half uur wordt dan geluncht. Dat is voor eigen rekening. En er wordt 1 keer  ’s-ochtends en 1 keer  ’s-middags koffie- en theepauze van 15 minuten genomen voor rekening werkgever.

De arbeids- rust en pauze tijden dienen schriftelijk te zijn neergelegd zodat ieder ervan kan kennis nemen.

In de zorg geldt ook nog aanwezigheidsdienst c.q. bereikbaarheidsdienst. Dan dient werknemer op de werkplek te blijven. Dit geldt als werktijd.

Gewoonterecht
Indien de huisarts de pauzes in overeenstemming wil brengen met bovenstaande (wettelijk minimum) dient dit uiteraard in goed overleg met werknemers besproken te worden. Ingeval van zwaar psychisch of lichamelijk werk is het goed werkgeverschap dat de pauzes wat ruimer gesteld worden. De nieuwe regeling dient minimaal een maand van te voren bekend te zijn voorafgaand aan inwerkingtreding.

Doorbetaling tijdens pauzes
In de Arbeidstijdenwet staat niets over doorbetalen tijdens de pauzes. Pauzes maken geen deel uit van werktijd. De werkgever hoeft de pauze niet door te betalen. Je kunt ook kijken of er iets is opgenomen in de arbeidsovereenkomsten van de medewerkers.
De volledige tekst vind je op de website van de rijksoverheid. In de cao zijn geen afspraken gemaakt over het doorbetalen tijdens pauzes waardoor geldt dat pauzes geen deel uitmaken van de werktijd en derhalve onbetaald zijn.